Stress lavoro-correlato

Sebbene in generale lo stress sia positivo perché costituisce un naturale processo fisiologico di adattamento alle sollecitazioni ambientali, quando si parla di stress lavorativo si fa riferimento alla condizione di disagio, che emerge quando la persona non si sente in grado di gestire adeguatamente le richieste dell'ambiente esterne. Di fatto l’esposizione ad un determinato fattore di stress (p.e. un carico di lavoro elevato) può comportare la condizione negativa solo nel caso l’evento sia valutato dall’individuo come “minaccioso”, in quanto egli non ritiene di possedere le risorse necessarie per affrontarlo efficacemente.

Lo stress lavorativo colpisce più di un quinto dei lavoratori nell’Unione Europea (il 27% in Italia), rappresentando il problema di salute associato al lavoro più rilevante dopo i disturbi muscolo-scheletrici (EU-OSHA, 2009). Gli studi hanno evidenziato che brevi periodi di stress lavorativo sono associati a problemi del sonno, cambiamenti d’umore, fatica, mal di testa e disturbi di stomaco. Se invece l’esposizione allo stress lavorativo è più prolungata, allora la salute risente di un’ampia gamma di disturbi (ansia, depressione, disturbi del sonno, gastrointestinali, immunitari, cardiovascolari ecc.).

In più, lo stress lavoro-correlato incide in maniera significativa sulle organizzazioni riducendone le performance, al punto che gli studi lo indicano quale causa di più della metà delle assenze lavorative totali. Nel complesso, a livello dell’Unione Europea i costi lavorativi, personali e sociali associati allo stress lavorativo ammontano a circa venti miliardi di euro annui.

Negli ultimi decenni, sono stati proposti diversi modelli interpretativi dello stress lavoro-correlato, che si differenziano in relazione al tipo ed al numero di fattori di rischio presi in considerazione. Di seguito i modelli più riconosciuti:

• Job Demand-Control-Support ( Karasek e Theorell, 1990). Il maggiore stress lavorativo (high strain) si verifica nelle situazioni in cui sono presenti allo stesso tempo elevate richieste psicologiche (job demand) e scarsa padronanza lavorativa (job control, ossia poca discrezionalità su metodi e tempi di lavoro e possibilità esigue di utilizzare e sviluppare le competenze). Condizioni di “high strain” possono essere ulteriormente aggravate (“Iso-strain”) dalla mancanza di adeguato sostegno sociale fornito da superiori e colleghi di lavoro (workplace support; Johnson e Hall, 1998).
• Effort-Reward Imbalance (Siegrist, 1996). Lo stress lavorativo è dovuto ad uno squilibrio (imbalance) fra sforzi (effort) prodotti sul lavoro (carico di lavoro, responsabilità, interruzioni, ecc.) e riconoscimenti ricevuti (reward), in termini di prospettive di carriera/sicurezza lavorativa, stima da parte dei colleghi e superiori. Questo modello considera anche il ruolo delle componenti individuali, identificando nell’ipercoinvolgimento nel lavoro (overcommitment) un fattore di personalità in grado di esacerbare il grado di sbilanciamento percepito tra sforzi e riconoscimenti.
• Job Demands-Resources (Demerouti et al., 2001). I fattori di rischio stress variano a seconda del contesto esaminato, ma è possibile suddividerli in due aree lavorative distinte: le “richieste” (job demands) e le “risorse” (job resources). Le richieste lavorative corrispondono a quegli aspetti di tipo fisico, psicologico, sociale ed organizzativo del lavoro che esigono un certo grado di dispendio psico-fisiologico. Di per sé le richieste non sono fonti di stress negativo, ma possono diventare tali quando l’esposizione è prolungata o gli sforzi per affrontarle non sono compensati da un adeguato recupero delle energie investite. Le risorse lavorative sono quegli aspetti fisici, psicologici, sociali e organizzativi del lavoro che: a) sono funzionali al raggiungimento degli obiettivi di lavoro; b) riducono le richieste lavorative ed i costi psico-fisiologici associati e c) stimolano lo sviluppo personale e professionale. Il modello riconosce che le risorse sono fondamentali nell’evocare stati di benessere quali motivazione, coinvolgimento, senso di appartenenza.

Si possono distinguere fondamentalmente in “soggettivi” ed “oggettivi”.

Gli strumenti "soggettivi" valutano la percezione di gruppi di lavoratori rispetto ai potenziali fattori di rischio stress nei luoghi di lavoro. L’approccio quantitativo soggettivo consiste solitamente nella somministrazione di questionari (a tutti o a un campione di lavoratori). Nella maggioranza dei casi, i questionari sono composti da item a risposta chiusa. Molti di questi questionari sono elaborati a partire da specifici modelli interpretativi dello stress lavorativo (ad es. Job Content Questionnaire o l’Effort/Reward Imbalance Questionnaire), altri prevedono un mix di scale validate in letteratura in base ai fattori scelti ad hoc per la realtà lavorativa. La valutazione può essere effettuata anche mediante approcci qualitativi soggettivi, come per esempio le interviste semi-strutturate o Focus-Group, da utilizzare alternativamente o in maniera complementare ai questionari. Il vantaggio degli approcci qualitativi è soprattutto quello di permettere un esame più approfondito e contestualizzato delle potenziali criticità presenti.

Gli strumenti “oggettivi”, più correttamente definiti “esterni”, valutano i potenziali fattori di rischio stress lavoro-correlato attraverso fonti conoscitive indipendenti dalla percezione dei lavoratori (Leitner e Resch, 2005). Le tecniche usate più frequentemente sono l’osservazione diretta, effettuata da esperti e guidata da check-list (per esempio i metodi RHIA/VERA e SUVA-PRO), o l’uso di giudici esterni, per esempio i responsabili del processo operativo, che quantificano il grado di esposizione dei lavoratori ai potenziali fattori di rischio stress lavoro-correlato.

Sebbene numerosi studi in ambito epidemiologico abbiano dimostrato la capacità dei modelli di stress nel predire lo stato di salute (Häusser et al., 2010; Van Vegchel et al., 2005), questi sono stati criticati sia per la loro eccessiva semplicità sia per l’attenzione esclusiva posta sugli aspetti negativi del contesto psicosociale di lavoro.

Il modello Job Demands-Resources è stato sviluppato più recentemente al fine superare alcuni di questi limiti riportando l’attenzione sul processo di natura motivazionale.
Il modello assume che le risorse lavorative abbiano un potenziale motivazionale e contribuiscano a sviluppare un alto Work Engagement, basso livello di cinismo e performances eccellenti. Le risorse possono giocare sia un ruolo di motivazione intrinseca (dal momento che rinforzano la crescita, l’apprendimento e lo sviluppo dei lavoratori), che un ruolo di motivazione estrinseca (essendo strumentali nel raggiungimento degli obiettivi).
Il modello propone inoltre che le risorse lavorative influenzino la motivazione ed il Work Engagement quando le richieste lavorative sono elevate (in accordo con la teoria di conservazione delle risorse “COR”; Hobfoll, 2001).